勞動關系的存在使員工在很多情況下都能夠得到保護，就比如工傷，如果簽了勞動合同屬于勞動關系就應該是公司負責的了，而勞動關系也可以解除，醫療期解除勞動關系協議書可以嗎，小編通過你的問題帶來了“醫療期解除勞動關系協議書”的內容，希望對你有幫助。

根據雙方簽定的勞動合同，用人單位(甲方)按以下合同條款之一(一)原因決定解除、終止與乙方簽定的勞動合同。

1、合同期限屆滿，不再續訂新的勞動合同。

2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

3、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行按排的工作。

4、乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度。乙方過錯對甲方利益造成重大損害。

5、客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商同意終止合同。

6、勞動合同約定的其他條款。

相關規定

《勞動合同法》第四十條第一款規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。其中并沒有明確應否對勞動者的勞動能力進行鑒定。

但原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位除支付經濟補償外，還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中也有同樣的規定。可見，上述兩個文件已經將進行勞動能力鑒定，作為勞動者因患病而解除勞動合同的必經程序。上述兩個文件與《勞動合同法》并不沖突，且目前并沒有廢止，也就仍然具有法律效力，應當遵照執行。

另外，從保護處于弱勢的勞動者的角度出發，用人單位以此為由解除勞動合同的，也必須告知勞動者有權進行勞動能力鑒定，由勞動者來決定是否進行。如果勞動者認可，可以視為其病情影響其勞動能力。反之，如果勞動者申請勞動能力鑒定，則應當進行。

對于你提出的“醫療期解除勞動關系協議書”問題，小編已經整理出來了，

如果現實情況規定不能解除解除勞動關系即使簽了解除勞動合同協議也不能夠成立，如果可以解除勞動合同一般也是需要支付一些經濟補償的，