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        中國太保嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等有關法律法規(guī)，依法與員工訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，確保勞動合同得到嚴格履行，為每一位員工提供平等的就業(yè)和發(fā)展機會。2025年，公司勞動合同覆蓋率和社會保險繳納率均為100%，用工環(huán)節(jié)無歧視、雇傭童工或強制勞動的情況出現(xiàn)。

        我們打造了開放、有效的人才政策，創(chuàng)新人才理念、機制、方法，積極引進先進人才。公司根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定招聘策略，各層級機構(gòu)圍繞業(yè)務發(fā)展情況，預測招聘需求，制定年度招聘計劃。重視專業(yè)人才隊伍建設，聚焦國家政策導向與集團戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型重點方向，引進健養(yǎng)、科技、投資、精算、風控等戰(zhàn)略型、緊缺型人才，高學歷、高職稱、高技能人才等占比持續(xù)提升，有效支撐集團“三大”戰(zhàn)略。

        公司通過細化人才標準，優(yōu)化引進方式，強化市場機制，主動拓寬選才視野，建立和完善高端人才引進機制，有針對性地吸引優(yōu)秀人才。堅持公平公正和比選擇優(yōu)，構(gòu)建以需求分析、制定計劃、發(fā)布信息、資格審查、選拔評估、背景調(diào)查、任職聘用為主的人才引進程序，提高引才有效性；堅持市場導向，通過校園招聘、校企合作、內(nèi)外引薦、公開招聘、獵頭推薦等多種渠道，多元化、差異化地引進人才，提高人才匹配度，以高質(zhì)量人才助力公司高質(zhì)量發(fā)展。

        在校企合作方面，我們與國內(nèi)知名高校簽訂合作協(xié)議，制定《校企合作管理暫行辦法》《實習基地管理辦法》，在全司建立近百家大學生實習基地，為優(yōu)秀大學生的前置、精準輸入搭建平臺。公司建立博士后科研工作站，以中國金融保險市場發(fā)展的基礎性、現(xiàn)實性、前瞻性重大課題研究為重點，為公司的改革發(fā)展提供強大的智力支持。

        我們致力于營造融洽、和諧的員工關系，不斷提高員工滿意度，增強員工歸屬感。薪酬福利方面，公司致力推進“結(jié)果導向、過程管理、持續(xù)優(yōu)化、責任到人”的績效文化建設，強化市場對標和考核牽引，堅持績效收入分配與考核結(jié)果掛鉤。公司為全體員工（包括非管理崗位員工及非銷售崗位員工）提供由固定收入和浮動收入組成的薪酬結(jié)構(gòu)，其中浮動部分基于個人工作職責以及相關重點項目完成情況等因素確定績效獎金，綜合體現(xiàn)員工價值貢獻和責任擔當。同時公司通過全員績效閉環(huán)管理，促進工作目標達成，激發(fā)員工活力，推動公司高質(zhì)量發(fā)展。

        完善人才機制體系建設，近年來持續(xù)圍繞選、用、育、留制定、修訂制度規(guī)范。通過營造政策聚才、傾心愛才、全力留才的氛圍。非薪資福利方面，構(gòu)建員工中長期福利保障制度，建立補充養(yǎng)老、醫(yī)療保障等保險福利，形成覆蓋全體員工的綜合保障機制，提高員工養(yǎng)老待遇。公司向全體勞動合同制員工實行企業(yè)年金制度。在工時與假期政策方面，遵循《中華人民共和國勞動法》關于工作時長、帶薪年假的規(guī)定，實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度。因工作性質(zhì)或者業(yè)務特點不能實行標準工時制度的，經(jīng)報勞動行政部門批準后，可以實行不定時工作制或綜合計算工時制；公司制定《帶薪休假管理暫行辦法》，為全體員工提供法定帶薪年休假和帶薪福利假，定期組織制定員工休假計劃。

        在員工健康與安全方面，公司每年組織一次覆蓋全體員工的綜合性健康體檢，并根據(jù)崗位特點增加職業(yè)病篩查項目，建立個人健康檔案，對異常指標進行追蹤提醒；針對職工心理健康，組織舉辦心理健康主題講座，內(nèi)容涵蓋壓力管理、情緒調(diào)適、職場人際關系等，切實強化職工心理關懷；開展線上健康知識宣傳、工間操推廣、季節(jié)性防病提示等活動；組織消防、防汛、反恐、電梯困人等應急演練及安全培訓超100場。

        2025年，集團制定了《辦公營業(yè)職場管理辦法》《特種作業(yè)安全管理辦法》，對六大類高風險作業(yè)實施全流程審批管理與現(xiàn)場監(jiān)護。同時，健全《總部自用職場應急預案》及《重大活動和節(jié)假日安全保障服務手冊》，建立集團級與職場級兩級應急響應機制，組建搶險、警戒、疏散、救護等6支專業(yè)應急隊伍，實行24小時應急值守與安全事故"零報告"制度，實現(xiàn)職場安全全覆蓋，保障員工財產(chǎn)和生命安全。在隱患排查與風險管控方面，全年滾動排查整改消防、電氣、設施等安全隱患80余起，搭建"排查—整改—復核"閉環(huán)管理機制，安全隱患整改率100%。

        我們恪守公平招聘與平等雇傭原則，嚴格落實《員工行為規(guī)范手冊》，尊重員工的差異性，為不同國籍、種族、民族、宗教信仰、年齡、性別的候選人在招聘、薪酬、福利、晉升等雇傭范疇提供公開、公平、公正的機會。我們致力于營造和諧包容的工作環(huán)境，對任何形式的歧視采取零容忍的態(tài)度，杜絕一切由種族、地區(qū)、性別、殘疾、國籍等因素引發(fā)的職場歧視及騷擾行為。尊重能力差異，為殘障員工提供平等就業(yè)機會及更好的溝通平臺。我們積極提升員工多樣性，視地區(qū)和崗位已在招聘中設定量化的員工多元化招聘目標，如女性人員數(shù)量、如軍轉(zhuǎn)干部數(shù)量、少數(shù)民族數(shù)量。公司構(gòu)建了多元化的員工團隊，截至2025年底，公司員工總數(shù)為96,838人，其中女性員工數(shù)為49,894人，少數(shù)民族員工數(shù)為5,461人,退伍復員軍人招募人數(shù)為164人，殘障員工人數(shù)為105人。在本地化雇傭方面，來自中國內(nèi)地的員工總數(shù)為96,825人，來自中國境外的員工總數(shù)為13人，雇傭當?shù)貑T工占比達99.99%。

        公司科學、合理、有序地開展績效管理工作，推進“結(jié)果導向、過程管理、持續(xù)優(yōu)化、責任到人”的績效文化建設，按年度為周期制定績效考核辦法，包括績效計劃、過程管理、考核評價、結(jié)果運用和反饋等環(huán)節(jié)。

        根據(jù)考核結(jié)果，由上一層及領導（或授權(quán)直接主管）對考核對象實施績效反饋與輔導，主要包括評價年度工作，反饋績效考核和能力評價結(jié)果；分析主要優(yōu)勢和存在的問題；商討績效改進的具體措施和方法；研究并明確下一年度績效目標和實現(xiàn)途徑；了解員工在職業(yè)生涯方面的想法。

        績效反饋與輔導主要采用一對一單獨面談的方式，績效反饋與輔導情況應以電子或書面形式記錄，并由上級主管（或授權(quán)直接主管）和考核對象簽字確認。員工如對考核等第有異議，以書面形式在一個月內(nèi)向主考人和集團人力資源部提出考核復議申請。接到考核復議申請后，集團人力資源部根據(jù)《中國太平洋保險（集團）股份有限公司績效考核復議辦法（暫行）》的相關規(guī)定實施考核復議。

        圍繞公司發(fā)展開展“金點子”活動，廣泛收集職工意見建議，充分調(diào)動職工參與經(jīng)營的“主人翁”意識。妥善處理勞動爭議，制定《勞動爭議申訴與調(diào)節(jié)管理辦法》等制度，設立勞動爭議調(diào)解委員會，明確申訴受理和調(diào)解流程。員工可通過信函、電話、電子郵件或線下溝通等形式進行申訴，公司對員工的申訴處理采取嚴格的保密措施，防止泄露個人隱私，積極維護員工的申訴權(quán)益。公司還制定了《中國太平洋保險（集團）股份有限公司關于印發(fā)舉報管理政策（試行）》。政策明確了保護舉報人的合法權(quán)益，客觀、公正、及時處理舉報事項，分級負責、歸口辦理等原則。

        為及時了解員工對工作、薪酬、制度和個人發(fā)展等多方面的需求和期望，公司對集團總部全體員工開展?jié)M意度調(diào)查，對內(nèi)部管理效率進行評估和改善，降低骨干人才的流動率，提升員工的工作投入程度和認可度。

        一是把好人才入口關，多措并舉開展人才培養(yǎng)工作。通過開展全系統(tǒng)人才調(diào)研和盤點，建立動態(tài)人才池；通過實施新鋒人才項目、見習計劃、見習總監(jiān)計劃、百舸千帆計劃等一系列多層次、多維度訓戰(zhàn)結(jié)合的培養(yǎng)項目，加快青年人才成長，強化長期人才儲備；二是把好人才使用關，構(gòu)建職位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的動態(tài)調(diào)整機制。以持續(xù)優(yōu)化組織架構(gòu)為抓手，充分發(fā)揮人才規(guī)劃對“控總量、優(yōu)結(jié)構(gòu)、提效能”的支撐作用，推行跨公司、跨條線、跨部門輪崗交流，為優(yōu)秀人才提供發(fā)展平臺，實現(xiàn)人才“內(nèi)外雙循環(huán)”。以崗位能力素質(zhì)模型為依據(jù)，形成崗位履職評價標準體系，實施管理人員競聘上崗，形成公開透明的競爭上崗格局，促進人才隊伍良性更替。以強化績效管理為牽引，完善任期、年度、試用期、專項等閉環(huán)考核機制，嚴格考核結(jié)果運用，實行“以崗定薪”“以能定薪”“以績定薪”，合理拉開收入差距，體現(xiàn)能者上、庸者下、劣者汰的用人導向。